Что такое волонтерский рекрутинг? Ч. 2. Два вида рекрутинга, реклама и фильтры

Мы уже обсудили передачу ответственности и мотивационную цепочку. Теперь – в чем разница двух видов рекрутинга.
 
Элементы рекрутинга волонтеров, готовых к большей ответственности, направлены на выявление и внедрение в дело кандидатов (немногочисленных), способных взяться за нужное организации дело. Мы в "Даниловцах" называем их "адамантами" за редкость. Это:

●      призыв (может быть неконкретным, апеллирующим к социальной проблеме и взывающий о помощи);
●      отбор (фильтры на неадекват, проверка мотивации, необходимых знаний, навыков и личностных качеств);
●      распределение туда, где нужна помощь (с учетом личного выбора);
●      обучение и подготовка к самостоятельной работе (если необходимо);
●      стажировка (проверка в деле);
●      внедрение в рабочую структуру, где преобладает контроль.
 
Элементы рекрутинга волонтеров, готовых к малой ответственности, направлены на широкую (унифицированную) аудиторию, главное в которой - личный интерес:

●      призыв, основанный не только на проблеме, но, прежде всего, на конкретных простых задачах и приглашающий участвовать именно в них;
●      отбор (фильтры на неадекват, проверка того, что человек сам имеет интерес к волонтерству);
●      поддержка мотивации (укрепление личной мотивации волонтера);
●      распределение по волонтерским вакансиям в соответствии с личным выбором волонтера (помним, что главное - это интерес волонтера);
●      подготовка (минимально необходимая - инструктаж, репетиция);
●      внедрение в рабочую структуру, способную сопровождать и поддерживать.

 
Этапы рекрутинга должны укрепить, а не ослабить начальную силу мотивации человека и его ресурсы. Если рекрутинг не сможет укрепить мотивацию, а забирает силы и время человека на излишние собеседования, обучения, знакомства и т.п., то человек, готовый к волонтерству, может отказаться.
 
Усилия рекрутинга должны быть соразмерны той задаче на которую берется человек. Если нужен некто, кому предстоит рисовать с детьми в больнице, то нужен кандидат, любящий детей, готовый с ними рисовать «абы как» и имеющий пару часов времени в неделю. Проводить его по многим ступеням, требовать от него многого не стоит. Если же нужен кандидат, который будет "вместо мамы" ухаживать за детьми-сиротами в больнице по ночам, выполняя все необходимое, начиная от кормления по графику и гигиенических процедур и до чтения сказок на ночь, то да, рекрутинговая работа с таким человеком нужна более глубокая и длительная.
 
О рекламе
 
Для организации эффективного рекрутинга необходимо заранее знать, что и зачем вы будете вместе с волонтерами делать, сколько людей и на какой функционал вам нужны.
 
Задача рекламы (страницы в интернете, рекламного объявления и т.п.) - довести до встречи-знакомства с вами таких людей, кто интересуется вашим благотворительным делом и подходит для нужной вам работы.
 
Напомню основной принцип рекламы: кого позовете, те к вам и придут, на что позовете, на то и придут.
 
Всем известна пирамида Маслоу, и на ее примере наглядно видна не только последовательность удовлетворения потребностей (так часто трактуют эту пирамиду), но и соотношение количества людей с различными интересами. Чем выше этаж пирамиды, тем меньше тех, для кого он важен. Волонтерство можно по-разному интерпретировать, но оно основывается на высоких ценностях. И значит, им интересуются не так уж много людей по определению.
 
Несложно организовать огромный входящий трафик людей, ищущих удовлетворения базовых потребностей. Но как бы ни хотелось рекрутерам, невозможно вовлечь эту массу в волонтерство (бесплатный труд и свободно взятая ответственность). Так или иначе реклама для потенциальных волонтеров должна "продавать" не выгоды, а правду о "бесплатном труде" (волонтерам придется тратить силы, время, нервы и т.п.).

 
Что должен узнать кандидат благодаря рекламе на странице вашего сайта или через пост в социальных сетях, или через объявление на стене?

●      Дело, в котором ему предлагают участвовать - нужное, важное;
●      Это дело - благотворительное;
●      Дело состоит из действий (простых и понятных), посильных волонтеру;
●      Дело имеет результат;
●      Известны место и время, понятна занятость;
●      Ясны простые шаги, чтобы стать волонтером;
●      Есть анкета для заявки.
 
О фильтрах
 
Прием волонтеров в организацию начинается с отбора или фильтров. Кто-то пришел по ошибке, кто-то может прийти с корыстными целями, кто-то просто не готов. Это могут быть неплохие люди, но, чтобы они вместе с другими волонтерами работали, в них нужно очень серьезно вложиться. И всегда останется немаленькая вероятность, что работать они не будут. Но поскольку задача волонтерской организации - это труд и результат, то возникает вопрос эффективности. Сколько организация может позволить себе вложиться в волонтера, чтобы в итоге не растратиться только на волонтеров, а чтобы произошло что-то полезное?
 
Поэтому большинство волонтерских организаций оправдано выбирают такие фильтры, после которых получают волонтеров, готовых вместе работать. Фильтры минимизируют проблемы и экономят ресурсы - отсеивают неадекватных людей, способных принести проблемы, отсеивают тех, в кого нужно неоправданно много вложиться. Отбор помогает выявить наиболее подходящих кандидатов.
 
Не стоит недооценивать риски, с которыми можно столкнуться из-за волонтеров. Самыми значительными являются вред, причиненный волонтером другим людям и себе, невыполненные (плохо выполненные) дела, ухудшение отношений в коллективе и репутационные потери.
 
Фильтры должны быть настроены так, чтобы отсеять:

●      кандидатов, несущих угрозы благополучателям, НКО, самим себе (психическое состояние, невоспитанность, несоблюдение правил и т.п.);
●      кандидатов, неспособных выполнять волонтерские дела и обучаться;
●      кандидатов, неспособных работать в вашей НКО (не устраивает миссия и цель, график, коллектив, отношения, система подчинения и т.п.).

 
Что работает как фильтры?

●      соискатель сам свободно интересуется вашим делом (никогда не упрашивайте никого стать волонтером!);
●      соискатель сам свободно соглашается волонтерить именно в вашей организации;
●      соискатель сам свободно проходит этапы рекрутинга (имеет смысл один-два раза напомнить кандидату об очередном этапе, но не зазывать его и тем более не требовать);
●      личное очное (или по видеосвязи) знакомство с рекрутером (многие кандидаты почему-то боятся этого, и значит, они не подходят);
●      предоставление организации персональных данных (паспортные данные, как минимум);
●      согласие с правилами волонтерской организации;
●      согласие с системой подчинения;
●      согласие с графиком работы;
●      способность выполнить волонтерское дело;
●      выполнение требований и условий.

Все указанные фильтры, если кандидат должен пройти их в вашей организации, на самом деле, достаточно жесткие. И зачастую в социальной сфере, если кандидат прошел все, - этого достаточно, чтобы принять его в вашу команду.

А в заключительной части мы с вами поговорим о мотивации и ее укреплении.